Le coaching n’est-il pas le dernier message du patron avant de licencier un employé ?

De fait, prescrire un coaching est parfois une façon de signifier à un salarié qu’il doit impérativement changer de comportement ou d’attitude, faute de quoi l’entreprise devra s’orienter vers un licenciement. Un message souvent extrêmement efficace, lorsqu’il intervient après que les autres formes d’incitation au changement (formation, intervention hiérarchique…) aient été mises en œuvre et se soient révélées inopérantes.                                      Encore faut-il définir très clairement les règles du jeu au départ, et garantir par contrat la construction d’un espace de parole libre et de confidentialité pour le salarié en difficulté. 

Dès lors que l’objectif de changement et l’enjeu sont définis en toute transparence, la situation n’a rien à voir avec celle, non déontologique, où le prescripteur instrumentalise le coach afin de pousser à la démission un collaborateur dont il veut se débarrasser.                                                                                                                                   Par ailleurs, le coaching professionnel ne se confond pas avec une démarche d’outplacement, qui commence quand le salarié a accepté de partir et négocié les conditions de son départ pour se repositionner sur le marché de l’emploi. Au demeurant, le manager qui prescrit un coaching de changement doit être prêt à accepter lui-même, parmi les scénarios possibles. L’hypothèse d’un départ choisi et volontaire de la personne coachée, comme l’une des issues possibles du travail d’accompagnement.