Pourquoi le coaching ?

Le coaching répond à un besoin qui s’exprime tant au niveau de l’ensemble de la société, que des entreprises et des personnes.

Au niveau du coaching de la société dans son ensemble, les mutations majeures des vingt dernières années ont profondément modifié le rapport de l’individu à la collectivité. Les raisons en sont nombreuses : la mondialisation, les technologies de l’information et de la communication (notamment l’accès des acteurs à Internet et au multimédia), la pression des nouvelles générations et les problèmes d’intégration sociale, la médiatisation à outrance, le déclin ou la reconfiguration des institutions, traditionnelles (État, famille, école, armée, églises…), la crise du politique, etc. Dans un contexte d’individualisme croissant, et en même temps d’ouverture vertigineuse sur les autres et le monde, les personnes sont à la recherche de nouveaux repères et d’appuis pour construire leur identité. Cette quête de sens exigence de qualité de vie, le souci d’une meilleure intégration entre vie privée et vie professionnelle.

Au niveau du coaching des entreprises : la pression financière des fonds de placement, le foisonnement des fusions-acquisitions et des OPA, l’ouverture des marchés, l’accélération des changements technologiques, condamnent les organisations à rester en veille stratégique et à se reconfigurer en permanence. Nous sommes passés de l’ère de l’industrie-commerce à celle de « la société de l’information », marquée par la généralisation de la relation de service, le développement de la dimension relationnelle du travail , le paramètre de la vitesse qui pèse de plus en plus sur les stratégies. Tout ceci crée des conditions telles que les anciens modes du taylorisme, dont il reste encore une rémanence, ne suffisent plus pour fonctionner : l’entreprise devient un système de plus en plus complexe, combinant les structures hiérarchiques verticales avec des structures matricielles et résiliaires et le management par projet. Au sein de ce système complexe, la logique de l’ordre et de l’obéissance est appelée à s’effacer derrière une logique de la co-responsabilité des acteurs et à la nécessité d’un partage des enjeux par tous.

Au niveau du coaching individuel, ces changements impactent chaque acteur dans l’organisation. Le contrat psychologique et relationnel entre l’entreprise et le salarié, traditionnellement régi par un contrat de « soumission » contre un « emploi à vie », a complètement éclaté. Il laisse place à une relation paradoxale fondée sur la notion d’employabilité : l’employeur, s’il veut garder ou attirer les meilleurs, ne doit plus se contenter de leur proposer une rémunération alléchante ; il se doit de leur offrir, s’ils le désirent, la possibilité de se développer professionnellement, donc de se valoriser sur le marché du travail, dans la perspective potentielle d’un changement d’emploi. En même temps, bien que ne croyant plus à l’entreprise comme y ont cru leurs parents, les nouvelles générations font du travail un lieu d’enjeux forts dans leur quête identitaire.

En conséquence, les rôles traditionnels de l’hiérarque « donneur d’ordres », de l’expert ou du formateur ne suffisent plus, même s’ils ne sont évidemment pas abolis. Les responsables d’organisation ou d’équipe doivent se transformer en « responsable ressources », capable de rassembler des collaborateurs souvent plus compétents qu’eux, chacun dans leur domaine. La mise en œuvre de l’intelligence collective constitue un véritable défi : dans une entreprise considérée comme un organisme vivant, chaque collaborateur est appelé à devenir porteur du « code génétique », c’est-à-dire de la vision commune qu’il aura contribué à élaborer. Pour cela, le responsable doit se vivre non plus comme une locomotive tirant des wagons, mais comme un « développeur de talents », capable de faire de chaque projet de changement une occasion de croissance pour ses collaborateurs, donc pour l’organisation dans son ensemble.

Les besoins de formation de coaching et de conseil ne disparaissent pas non plus du monde de l’entreprise. Néanmoins, chacun d’entre nous peut constater qu’il existe un nombre croissant de situations dans lesquelles s’exprime une demande de formation, mais la formation n’aboutit pas, ou bien une demande de conseil, mais celui-ci s’avère inopérant. Il ne sert à rien de monter des formations, de préconiser du changement si les gens n’en veulent pas. Dans un monde où la reconfiguration est incessante, la capacité d’adaptation d’une organisation repose sur la co-responsabilisation des individus. D’où la nécessité croissante d’un accompagnement personnalisé basé sur une posture de facilitation des relations et de construction du sens avec les acteurs. Répondant à cette exigence, le coaching s’impose comme un « méta-métier » inspirant toutes les approches de conduite du changement.